Lorsqu'il s'agit de recruter les meilleurs talents, les indicateurs clés de performance (KPI) jouent un rôle crucial dans l'optimisation de l'expérience candidat offerte par un recruteur 👀

On a demandé à nos contributeurs leur KPI ⬇️

Les 5 No-brainers pour ton Suivi 👾

• Reporting automatisé et détaillé pour un suivi approfondi : pour surveiller le taux d’engagement/de drop dans le process
• Lead time jobs : ****Combien de jours en moyenne nous faut-il pour pourvoir un poste
• La longueur du processus : **** avant la formulation d'une offre d'embauche, et le succès
• Candidate survey : Un questionnaire pour que le candidat donne son avis sur le process de recrutement
• Feedbacks : ensuite de centraliser les retours pour en tirer des tendances et mettre en place les actions pertinentes et adéquates.

<aside> 💡 Chez Matera, on a construit un scénario pour chaque étape de recrutement, qu’on a personnalisé en fonction des jobs.

• Chaque étape propose un contenu nouveau (à lire, à écouter, à voir) pour préparer la prochaine étape.
• Un récapitulatif sur le prochain RDV. En plus des informations basiques (date, le lieu du RDV...), on mentionne les interlocuteur·trices (avec leur lien LinkedIn), comment l’entretien va se dérouler et des petits tips sur ce qui va être évalué.
• Même pour les retours négatifs, on a automatisé le corps du mail, mais il y a la partie “raison du refus” qui est à rédiger.

Au niveau des KPIs/metrics:

• Instaurer des SLAs pour le traitement des candidatures (aussi bien sur le tri des CVs, que les retours à faire aux candidat·e·s)
• Suivi du taux d’engagement/de drop dans le process, avec les raisons de disqualification (via l’ATS)

****Pour aller plus loin:

• Un NPS pour les candidat·e·s qui ont été en processus de recrutement. Cet outil est très pertinent pour voir comment on peut améliorer le processus et voir s’il n’y a pas de trous dans la raquette. (Pas encore mis en place chez nous)

RGPD: Pour les candidat·e·s, un élément important est également de leur laisser la main sur leurs données et de leur offrir la possibilité d’exercer facilement leurs droits. Nous avons fait le choix de le mettre dès la réception de leur candidature. ⬇️

![Capture d’écran 2023-03-24 à 16.08.16.png](<https://s3-us-west-2.amazonaws.com/secure.notion-static.com/383d75e3-af58-4d60-acc5-547a59b95bd4/Capture_dcran_2023-03-24__16.08.16.png>)

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Maurine Prevel, SR Tech Talent Acquisition Manager @ Matera

<aside> 💡 Chez Cardiologs, on surveille la Pipeline Speed, c'est-à-dire le temps entre la candidature et l'acceptation de l'offre.

Notre process de recrutement est de base assez long et exigeant, donc notre objectif absolu est de 40 jours max. La Pipeline Speed peut varier selon différents impératifs incontrôlables (les disponibilités candidats, période de congés...) donc côté TAM j'essaye d'anticiper les entretiens et je me fixe comme limite de revenir vers les candidats entre 24-48h max pour fournir un feedback; parfois j'organise deux étapes d'entretiens l'une à la suite de l'autre, c'est un peu lourd pour le candidat, mais s'il est pressé car a d'autres process en parallèle, ça peut aider à accélérer le process.

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Laurine Pohl, Talent acquisition specialist @ Cardiologs