Par Maxime Le Bras, Talent Lead @ Alan

<aside> <img src="/icons/info-alternate_purple.svg" alt="/icons/info-alternate_purple.svg" width="40px" /> Notre process est designé comme une expérience d’apprentissage pour le candidat, la team, et la boite. Le feedback est notre instrument clé pour que les personnes, quoiqu’il arrive, sortent du processus en ayant appris quelque chose.

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<aside> <img src="/icons/star_yellow.svg" alt="/icons/star_yellow.svg" width="40px" /> Ce qui différencie notre approche c’est…

Une Candidature éclairée et respectée

• Notre candidate guide est unique : plusieurs heures de lecture pour préparer les candidats au processus.
• Notre page carrière est authentique: nous y avons détaillé ce que nous sommes, mais aussi ce que nous ne sommes pas.
• Nos descriptions de poste passent fréquemment au Gender Decoder pour être sûr qu’elle ne sont pas trop orientées sur un genre plus qu’un autre.

Le Feedback comme clé d’apprentissage

• Le feedback au candidat est systématique depuis la candidature et jusqu’à la dernière étape. Nous contrôlons chaque semaine si tous les candidats ont reçu du feedback dans les SLAs définis.
• Le feedback est au cœur de la culture d’Alan, même si on est pas parfait, on ne fuit pas devant nos responsabilités quand il faut le faire.
• Le feedback est fait par défaut à l’écrit. Il peut y avoir de l’oral si c’est juste**.** L’écrit permet de garder une trace.

Une culture du Care

• Tous les Alaners peuvent owner un candidat (ex. “un Product Designer candidat, peut avoir un Product Designer comme candidate owner”). Le candidat peut alors échanger tout au long du processus avec un de ses futurs collègues.
• Dans ce cadre, le fait que le Alaner ne soit pas recruteur met sur un même pied d'égalité le candidat: être candidat n’est pas non plus un métier!
• Le Care est une valeur cathédrale chez Alan, c’est ce qui fera notre réussite à long-terme: nous prenons soin de nos clients, de nos candidats et de nos employés car c’est eux qui feront notre réussite. </aside>

https://lh4.googleusercontent.com/URhynTPHCWbNWQULl7TRyFp_70zWpNFob7wkYVS_YYQCn0JWoz3cpH4P5n66JmYJ8L4nAE6KhXVVBWpDd-aTQMAm-AOdQ0nzqMFf9bWRD3glsGTE_Zn1Sn6sVH_P8f46on0tgfypEyVhI9wOpn1WBMQ

<aside> 💡 Si on théorise un peu et qu’on y ajoute un framework, je scannerais mon expérience candidat avec le framework TRUST.

• Transparency: Est-ce que le candidat sent que l’organisation a été suffisamment transparente (salaire, processus, attentes)?
• Reciprocity: Est-ce que le candidat sent que la discussion est équilibrée (versus sentiment d’être évalué)
• Unity: Est-ce que le candidat sent qu’il est traité de manière juste et inclusive?
• Speed: Est-ce que le candidat sent que le rythme du processus de recrutement était idéal?
• Truthfulness: Est-ce que le candidat sent que l’organisation a été exhaustive et vraie en termes d’information partagée?

Pour vérifier cela, je construirais un Candidate Survey :

• envoyé automatiquement aux candidats qui atteignent la moitié du processus de recrutement ;
• suivi 1 fois par trimestre ;
• comparé à une performance cible définie au préalable. </aside>

<aside> 💡 L’expérience candidat d’Alan en 2022, quelques chiffres:

• • 5 000 candidats entrés en processus ;
• • 1 000 interrogés avec le Candidate Survey (certains candidats entrés en Technical Interview) **;
• 5 critères de satisfaction sondés: la clarté des attentes entre chaque étape, la qualité du feedback reçu, la qualité des interviews, la qualité des interviewers, et le processus en général.
• 4+ / 5 de note moyenne depuis l’implémentation du Candidate Survey (performance contrôlée chaque trimestre). </aside>

👏🏽 Un grand merci à Maxime Le Bras, Talent Lead @ Alan