Par Maurine Prevel, SR Tech Talent Acquisition Manager @ Matera
<aside> 1️⃣ Avant de postuler
Le but est de susciter de l’intérêt sur la boîte (qui on est, ce qu’on fait, notre vision, comment on travaille...), et/ou créer de l’awareness lorsque les candidat·e·s souhaiteront changer de job.
Cela passe par: la pub qu’on a pu faire (dans le métro, à la télévision), comment on fait vivre les réseaux sociaux, les avis sur glassdor, les retours des client·e·s, la presse (...). On souhaite donner de la visibilité sur Matera et sur notre image de marque.
Chez nous, à ce stade, on essaye de mutualiser nos efforts avec l’équipe Communication (i.e pour qu’au niveau du recrutement on puisse mettre en avant le travail qui a été fait auprès des candidat·e·s etc.).
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<aside> 2️⃣ Au moment de postuler
Cette étape doit être la plus simple possible, sans entraves, que les candidat·e·s aient le maximum d’informations. Bref, qu'il n'y ait rien de décourageant lors de l’envoi de sa candidature.
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<aside> 3️⃣ Durant le processus
Il faut que ça soit fluide, clair, simple pour les candidat·e·s, et surtout, qu’iels soient engagé·e·s jusqu’à la fin du processus (i.e éviter le drop).
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[ ] Savoir se vendre
[ ] Montrer son enthousiasme aux candidats avec qui elle se projette
[ ] Profiter du processus pour être transparente sur sa façon de travailler
[ ] Faire des feedbacks clairs et constructifs aux candidat·e·s, mais également de recueillir les leurs
[ ] Aider les candidat·e·s à se projeter chez nous en les faisant rencontrer les équipes, en les invitant au bureau (...)
<aside> 💡 In fine, qu’on fasse une offre ou non, les Recruteur·euse·s et les Hiring Managers doivent travailler de pair, pour s’assurer que tous les candidat·e·s soient traité·e·s de la même façon. Et surtout, qu’iels sortent du processus en ayant eu une belle expérience (accessoirement pour les amener à repostuler à l’avenir ;) ).
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<aside> 4️⃣ Post-embauche / onboarding
Encore une fois, s’assurer que tout soit limpide, de bien communiquer et rassurer les candidat·e·s avant leur arrivée.
Puis, lors de la dernière étape (et non des moindres) sur l’onboarding, que la personne se sente accueillie, attendue, intégrée - phase importante pour l’engagement des employé·e·s.
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<aside> 5️⃣ On n’oublie pas l’outbound
Cette expérience doit également être inoubliable coté outbound, si sourcing il y a.
Les Recruteur·euse·s doivent assurer la même démarche/qualité lors du sourcing: Prendre soin des candidat·e·s. Bien que le challenge soit un peu plus fort sur l’engagement (plus de séduction/de vente à faire - car les personnes n’ont pas initialement témoigné un intérêt pour la boîte, et/ou elles ne sont pas à l’écoute).
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<aside> 6️⃣ Et encore moins la stratégie Diversity, Inclusion & Equity
Pour toutes ces étapes, il est important de construire une expérience/un processus de recrutement qui va: embrasser la diversité, être inclusif et de s’assurer de l’équité entre tou·te·s les candidat·e·s.
Bien que cet investissement doive surtout suivre post-recrutement (dans le day-to-day de l’entreprise).
C’est un travail de longue haleine, mais qui me semble crucial. Les entreprises peuvent se faire accompagner par des acteurs externes, tels que: