Par Maxime Virolle, Talent Acquisition Partner IT @ Disneyland
Les propos n’engagent que Maxime et non Disneyland Paris
<aside> 1️⃣ Première étape : l’annonce. Pour moi c’est la (deuxième) base essentielle. Faire une annonce qui donne envie, transparente, qui permette à la personne de se projeter (ou pas), en ayant le maximum de détails sur son environnement, l’équipe, les gens, les objectifs, le processus de recrutement, …
Pour moi, la personne doit savoir où elle met les pieds dès l’annonce, même si in fine c’est une publicité d’emploi qui doit donner envie.
Un point qui m’est souvent rétorqué c’est « pourquoi afficher autant de détails dans l’annonce ? ». L’annonce, et le processus de recrutement par la même, ne sont pas des pochettes surprise 😉
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<aside> 2️⃣ Avant même de parler de candidats, j’essaie au maximum d’offrir une bonne expérience aux gens (candidats passifs).
Ça passe en premier lieu, pour moi, par des messages d’approche systématiquement personnalisés, peu importe le job recruté. Je trouve ça logique. Les gens se sentent davantage considérés et le recruteur ne passe pas pour un robot.
Petite victoire quand les gens vous remercient pour l’approche individualisée 🙏
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<aside> 3️⃣ J’ai choisi les entretiens objectifs ou structurés, essentiellement basés sur les comportements.
Ça implique de préparer son entretien en amont et de ne pas arriver comme un touriste 😎
On définit (au maximum) avec les hirings managers des critères objectifs et des comportements observables en situation de travail. Avec mon invitation à l’entretien, j’envoie aux candidats une indication de la méthodologie qu’on va utiliser et comment répondre à mes questions, pour qu’ils ne soient pas surpris ni déstabilisés le moment venu.
En entretien, j’essaie de faire attention à mes biais et ne pas prendre en compte mon feeling, justement grâce au « cadrage » des questions qui sont les mêmes pour tous les candidats pour un même poste.
Je m’attache à donner la même chance aux gens de se faire valoir, dans le même timing, avec les mêmes éléments évalués en lien avec le poste. Je suis hyper sensible à ce que l’évaluation soit transparente, juste et équitable (et au-delà, le processus de recrutement).
Quelques feedbacks à chaud de mes candidats :
Et oui, parce que j’ai pris le parti de ne pas demander aux gens de me décrire leur expérience, parce que je trouve que ça manque terriblement de spontanéité, que souvent ça prend la tête à préparer (pour avoir été candidat il n’y a pas si longtemps 😄) et les gens se lassent. Du coup, on casse les habitudes, les gens sont surpris, mais au moins ils ont eu un entretien un peu différent du « quotidien » !
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<aside> 💡 Qui dit entretien structuré dit meilleur feedback suite entretien, qu’il soit positif comme négatif. Ça permet de donner aux candidats des éléments concrets, pas juste « On ne t’a pas choisi parce qu’un autre candidat correspond davantage à notre besoin » (c’est évident 😅), mais avec des raisons concrètes. Les candidats apprécient la démarche et me remercient souvent pour le feedback exhaustif.
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<aside> 4️⃣ J’essaie toujours de ne pas laisser les candidats sans nouvelles, même si je n’ai pas de nouveau pour eux. Prendre leur feedback suite à l’entretien avec le hiring manager, les conseiller éventuellement pour l’entretien suivant, les tenir informés des délais et de l’avancée du processus.
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<aside> 💡 Elément plus « basique » mais non moins essentiel : je fais des réponses négatives qui laissent toujours la place à une discussion (si la personne veut qu’on se reparle suite à mon feedback) ou qu’on reste en contact pour l’avenir. Comme ça, pas d’effet « blacklist ». J’aime dire aux gens « à bientôt » plutôt que non à jamais.
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