<aside> <img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/secure.notion-static.com/157f0483-b800-4780-8478-a110fb5a5c70/Capture_dcran_2023-03-21__10.54.54.png" alt="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/secure.notion-static.com/157f0483-b800-4780-8478-a110fb5a5c70/Capture_dcran_2023-03-21__10.54.54.png" width="40px" /> On a demandé à **Hugo Lassiège,** Co-fondateur & CTO @ Malt

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<aside> 💡 & Florian Bruniaux, VP of Engineering @ Cheerz

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<aside> ☄️ De nous parler du recrutement côté profils Engineering. Les C-level doivent aussi recruter certains profils spécifiques dans leurs équipes.

On leur a demandé leurs avis côté organisationnel…

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🧐 Comment recruter des profils Engineering ?

Par **Hugo Lassiège**

Quelques éléments clés :

<aside> 1️⃣ Le premier contact est fait pour parler du projet du ou de la candidate, et du projet de Malt.

On y parle culture, adéquation entre projets respectifs, ambition, description du poste.

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<aside> 2️⃣ La personne rencontre plusieurs personnes de l'équipe, notamment lors d'un entretien technique. Il ou elle doit aussi pouvoir apprécier sa potentielle future équipe. On essaie de faire en sorte que ce soit vu comme une discussion entre collègues.

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<aside> 3️⃣ La première semaine chez Malt est une semaine très spéciale.

On organise des "promos" chaque mois.

Pendant une semaine tous les nouveaux arrivants, quel que soit leur métier, se retrouvent sur Paris et ont une présentation de l'ensemble des métiers de l'entreprise.

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Par **Florian Bruniaux**

Les étapes clés

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• 0. Impliquer le hiring manager; C’est essentiel (j’irai même jusqu’à indispensable) que le futur manager s’implique beaucoup dans le recrutement et à toutes les étapes.
• 1. Qualification :  Avant tout il est essentiel de faire une bonne qualification du besoin (de quelles compétences a t’on besoin ? Quel type de « personnalité » / mindset pour compléter l’équipe ? Quel sera le rôle et les attentes de la future recrue ? Quelles évolutions possibles ? Etc etc)

Pour cela c’est essentiel de faire participer l’équipe (pas que les managers / lead; tout le monde). Demander ouvertement les attentes de chacun (potentiellement éviter de « court-circuiter » les ambitions d’autres etc)

A la fin on doit avoir une vision précise du/de la candidat(e) idéal(e), de son futur rôle, ses missions et évolutions possibles

On ne veut pas le « meilleur candidat » mais celui qui va «  rendre l’équipe meilleure » (notion de sport collectif quoi)

• 2. Rédaction d’une jobdesc précise </aside>

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• 3. Rédaction d’une offre la plus détaillée possible, sans bullshit. J'aime beaucoup mettre des « outcomes », sortes d’objectifs à atteindre au bout de 3,6,9,12 mois), cela permet au candidat de bien se projeter (et parfois d’être rassuré sur sa capacité à répondre aux attentes)
• 4. Sourcing : c’est essentiel de prendre le temps de bien sourcer les candidats. Bien analyser leurs profils Linkedin etc. Le but est d’éviter d’envoyer une offre qui ne conviendrait pas (pas la bonne techno, pas adaptée au profil, package sous dimensionné etc). Ce n’est pas évident; Il m’arrive encore de me tromper (parfois les candidats réagissent bien et déclinent simplement, voir m’indiquent leurs attentes; à l’extrême opposé certains réagissent mal et m’ont déjà insulté … oui oui …)
• 5. Donner un maximum d’éléments concrets : titre, remote ou pas (full, flex ou nombre de jours précis), package maximum (ça sert à rien d’échanger si on sait déjà qu’on va lui proposer 10k de moins que son salaire..), les grandes lignes des missions, l’équipe à rejoindre, l’ambition etc. Concrètement tout donner sans filtre (les + et les -). J’ai souvent eu de très bons retours sur ça; même quand les candidats déclinaient.

L’objectif est de gagner du temps. Les candidats détestent les approches mystères en mode teasing incitant direct à un échange verbal « j’ai une super opportunité de fou pour toi avec un super package attractif pour une boite trop cool; je peux t’appeler ? »

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• 6. Si le candidat est ok pour avancer alors à partir de là il faut aller super vite ! Tout doit être maitrisé en amont (qui va rencontrer le candidat, quand, quel test tech etc). Idéalement pouvoir enchainer les étapes en quelques jours (parfois c’est super tendu à organiser avec les congés etc)
• 7. Si test technique, alors faire quelque chose d’assez « court ». Faire une review exhaustive et précise au candidat (chez cheerz on le fait via une pull request comme dans la vraie vie). A mon sens ce n’est pas adapté de refuser un candidat suite au test sans lui donner d’éléments précis (les erreurs, manques, mauvais signaux etc)
• 8. Durant le process continuer d’être franc / transparent. Evoquer direct les + et - du candidat avec lui (j’ai souvent fait un feedback spontané dès le premier échange). Oser couper vite le process si besoin (au passage, après 1 ou 2 échanges, essayer de toujours stopper un process par téléphone et pas par mail; surtout pas générique) </aside>

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• 9. Impliquer l’équipe (ou une partie) que le candidat rejoindra. Chez Cheerz, à la tech, il s’agissait de devs de la plateforme (back, web, mobile…); entre 2 et 3 en général; durant le débriefing du test technique. L’objectif est de choisir ensemble les futurs collègues (le nouveau dev va au final plus bosser avec eux qu’avec son manager en général…). Le candidat peut aussi rapidement se faire une idée de l’ambiance / compétences de l’équipe.
• 10. Faire une proposition rapide et argumentée (surtout si on propose un peu moins que ce que le candidat voulait)
• 11. Si offre acceptée, garder contact tout au long du « préavis » du candidat. Un petit mail toutes les 3/4 semaines pour prendre la température ou donner des news (évolutions, milestones franchies, recrutements …) </aside>

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• 12. Proposer un call de 45 min au candidat la semaine avant son arrivée (redonner des éléments divers, répondre aux questions, montrer qu’on a hâte qu’il/elle arrive …)
• 13. Préparer un onboarding complet sur 2 à 3 semaines (avoir préparé son agenda, avoir un doc d’onboarding avec tous les éléments importants, faire un point de suivi toutes les semaines, lui faire rencontrer un max de monde etc etc)
• 14. Le manager doit impérativement être là le jour de l’arrivée (et idéalement une partie de l’équipe aussi) !
• 15. Après 6 à 8 semaines faire un rapport d’étonnement complet (et adapter / corriger / affiner si besoin) </aside>