<aside> <img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/secure.notion-static.com/1097a001-051a-44c3-b75b-203de09086f5/Capture_dcran_2023-03-21__10.44.25.png" alt="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/secure.notion-static.com/1097a001-051a-44c3-b75b-203de09086f5/Capture_dcran_2023-03-21__10.44.25.png" width="40px" /> On a demandé à Michael Baeyens, Ex Head of design @ france•tv & Co-founder @LA CONF QUI TUE LE GAME de nous parler du recrutement côté profils Design.
Les C-level doivent aussi recruter certains profils spécifiques dans leurs équipes.
On leur a demandé leurs avis côté organisationnel…
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<aside> 💡 Nous avons longtemps souffert d’un mode de recrutement dans l’urgence et assez peu coordonné.
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Puisque nous recevons des candidats principalement au titre de missions de prestation voici le déroulé :
<aside> 1️⃣ Les sociétés prestataires qui souhaitent collaborer avec les équipes design de France Télévisions doivent être inscrits à un SAD (système d’acquisition dynamique) pour pouvoir prétendre aux AO.
Il y a de nombreuses sociétés inscrites (+40 à ma connaissance).
Pour les traiter sur un pied d’équité, nous n’avons pas le droit de donner des précisions particulières sur un besoin dans le cadre d’un recrutement, où alors il convient d’en informer et d’être en mesure d’informer tout le monde.
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<aside> 2️⃣ Nous rédigeons un AO, mais, compte tenu du fait que nous sommes dans une cadre juridique particulier, nous ne pouvons pas faire figurer les détails précis de nos attentes, notamment en terme de soft skills.
Puisqu’il s’agit de lettre de mission, la direction des achats qui nous accompagne, se doit de rendre l’offre la plus « universelle possible ».
Il ne s’agit en effet pas de recrutement de profil, qui pourrait être assimilé à un recrutement interne, mais de lettre de mission (c’est à dire qu’en théorie le profil doit être interchangeable).
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<aside> 💡 En clair, nous contractons avec une société de prestation, pas avec quelqu’un. Et c’est là que les ennuis commencent. En effet, bien souvent, nos besoins sont précis.
Nous avons identifié une expertise particulière, une corde à l’arc du profil qui nous intéresse, et nous allons devoir diluer cela dans une lettre vague qui ne précise pas la spécificité du besoin. De la même manière, parfois (souvent), en terme de soft skills nous savons le genre de profil qui serait adapté à l’équipe, en terme de complémentarité.
Chacun le sait, il faut trouver un équilibre entre extravertis et introvertis, généralistes et spécialistes et bien d’autres critères de synergies sont à prendre en compte. Les chargé de recrutement côté prestations avancent donc à l’aveugle, avec très peu de précisions sur le besoin et sont généralement frustrés par nos réponses négatives qui clarifie difficilement les raisons pour lesquelles nous n’avons pas retenu leurs profils. De notre côté, on avance à la prière, en souhaitant que dans le lot des profils soumis il y aura la perle que nous voulons.
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<aside> 3️⃣ Comment faire dans ces conditions ? Nous recevons les profils avec un portfolio sommaire et souvent préparé par le commercial qui cherche à faire rentrer un rond dans un carré (mais si il a déjà fait de l’UX une fois, on va dire Product designer, tkt).
Et des CV souvent traité de la même manière. Il n’y a pas de secret c’est en rencontrant le profil de visu, la plupart du temps en Visio qu’on peut se rendre plus ou moins compte du potentiel.
Nous sommes plusieurs responsables d’équipes, et nous nous sommes rendu compte que nous ne recrutions pas tous de la même manière. Nous avons donc standardisé un document pour poser les bonnes questions. Nous faisons la plupart du temps les recrutements à plusieurs pour pouvoir en discuter ensemble et partager nos ressentis. Nos designers sont intégrés aux équipes produits, il y a généralement à minima un responsable côté produit (HO, PM…) et, en fonction des besoins un autre membre côté design ou tech.
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<aside> 4️⃣ Une fois le candidat retenu nous informons les sociétés concernées.
Nous avons ensuite un document d’onboarding pour s’assurer qu’il rencontre les bonnes personnes dès les premiers jours, qu’il est équipé (carte d’accès, matériel…) qu’il dispose des accès aux logiciels de l’équipe (Jira, Coda, Figma…).
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<aside> 5️⃣ Nous avions entrepris de suivre l’évolution des profils avec une auto-évaluation Soft et Hard skills avec des radars charts de ce type : ici.
Mais il est non applicable dans notre cadre.
En effet, même cela nous permettrait idéalement de faire bouger les profils au sein des équipes et d’assurer le suivi de l’évolution de leurs compétences (nous le savons, ils apprennent beaucoup à notre contact, tout autant qu’ils apportent), assurer le suivi de ces profils externes pourrait être considéré comme du management, et par extension, nous exposer à devoir convertir les prestataires en salariés par assimilation.
Ce que nous ne pouvons évidemment pas nous permettre. Si nous avons recours à des prestations c’est principalement parce que nous ne sommes pas en mesure de recruter.
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