<aside> <img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/secure.notion-static.com/fcda2e9f-8f60-4f3f-8a7f-1d0a95b85968/Capture_dcran_2023-03-21__15.58.30.png" alt="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/secure.notion-static.com/fcda2e9f-8f60-4f3f-8a7f-1d0a95b85968/Capture_dcran_2023-03-21__15.58.30.png" width="40px" /> On a demandé à Anthony Teixeira, VP Product @ Artur’In de nous parler du recrutement côté profils Product.
Les C-level doivent aussi recruter certains profils spécifiques dans leurs équipes.
On leur a demandé leurs avis côté organisationnel…
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<aside> <img src="/icons/report_purple.svg" alt="/icons/report_purple.svg" width="40px" /> Tout d'abord, nous avons un cadre de recrutement bien établi que nous adaptons au type d'offre (PM, designer, junior, senior) ainsi qu'aux candidats en fonction de leurs spécificités (remote, présentiel, etc.) ou personnalités.
En interne, le processus s'appelle Recruit’in (Oui, on abuse un peu des « in » en interne 😅) et, peu importe la source du candidat (cooptation, WTJ, agences, libre, etc.), nous appliquons toujours le même déroulé afin d’avoir la même expérience peu importe le Candidat.
Cette structure est d'ailleurs la même pour tous les domaines de recrutement, tels que Product, Tech, Customer Success, Finance, etc., en adaptant ce que nous évaluons au sein des étapes.
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<aside> 1️⃣ Le Screening :
Le recruteur effectue une première sélection de profils en fonction du CV (et de la lettre de motivation, le cas échéant) en collaboration avec le manager.
Il programme ensuite un premier appel avec le/la candidat(e) pour valider certains points. À ce niveau, on essaye de comprendre le projet du candidat, sa motivation et de valider ses attentes concernant le salaire, les avantages, les missions et surtout les valeurs recherchées au sein de l'entreprise.
Il est important de valider ces points rapidement afin de ne pas donner de fausses illusions au candidat ou de perdre du temps pour les deux parties.
Bien sûr, nous ne sommes pas catégoriques si certains aspects ne sont pas parfaitement alignés, mais au moins nous aurons identifié les attentes à clarifier.
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<aside> 2️⃣ Le ou les entretien(s) Job Fit :
L'objectif est de valider les compétences (hard et soft skills) du candidat.
Il est généralement réalisé par un duo manager/collaborateur. Il se déroule en deux étapes, principalement dans nos locaux, mais parfois en remote (avec un deuxième tour incluant le N+1 ou un C-Level, par exemple).
Nous préférons le faire en présentiel, au moins lors du deuxième rendez-vous, pour présenter les locaux et avoir un contact humain plus direct.
Cette étape peut inclure une étude de cas, un exercice en live, une présentation, etc., selon le poste recherché et la séniorité.
Le candidat rencontre également des membres de l'équipe pour échanger avec ses futurs homologues et poser des questions sur le Product chez Artur'in.
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<aside> 3️⃣ La Artur Visit :
Cette étape n'est pas systématique, elle intervient en fin de parcours pour départager certains candidats. Le processus de recrutement n'est complet qu'après la Artur Visit, une rencontre entre le candidat et 2x2 duos de collaborateurs (issus de départements autres que le Product) visant à valider l'adéquation du candidat avec nos quatre valeurs (La Transparence, le Fun at work, l’Esprit d’équipe et l’Exigence)
À ce stade, les compétences du candidat ont déjà été validées lors du Job Fit. L'objectif est également de donner au candidat un aperçu de la vie chez Artur et de l'ambiance au sein de l'entreprise. Le retour des collaborateurs qui rencontrent le candidat est tout aussi important que l'étape du Job Fit. Ils permettent d'identifier si le profil est vraiment en adéquation avec nos valeurs, évitant ainsi de se focaliser uniquement sur les compétences et de négliger l'aspect humain. Enfin, l'avantage de cette étape est qu'une fois le candidat recruté, il a déjà rencontré certaines personnes au sein des différents départements de l'entreprise, ce qui facilite grandement son intégration dans l'environnement de travail.
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<aside> <img src="/icons/arrow-right_gray.svg" alt="/icons/arrow-right_gray.svg" width="40px" /> Ce processus peut sembler un peu long, mais il a été optimisé au fil des années pour offrir une expérience commune à tous les candidats et collaborateurs. La transparence étant l'une des valeurs clés d'Artur'in, nous expliquons dès le début du processus (et à chaque étape) aux candidats comment cela va se dérouler et les raisons derrière certaines étapes. Nous nous efforçons de ne pas laisser les candidats sans réponse pendant plusieurs jours, et si, pour une raison particulière, nous devons les faire patienter, nous les contactons et leur expliquons la situation.
En ce qui concerne les études de cas, nous rassurons les candidats et nous engageons à ne pas réutiliser leur travail. Nous nous efforçons d'être pédagogues en expliquant la raison d'être de l'étude de cas et en précisant que nous ne voulons pas qu'ils y consacrent une semaine entière. Par contre, on se challenge souvent sur le sujet car on a pas de « template ideal » de case study et on va essayer d’adapter tant bien que mal à ce qu’on recherche ou essaie d’évaluer chez le Candidat.
En résumé, la communication est essentielle dans notre processus, et nous sollicitons régulièrement des retours d'expérience tout au long du processus, ainsi qu'à la fin, pour adapter notre approche aux candidats et améliorer notre recrutement (tout en restant fidèles à notre méthode). Mais la clef est vraiment d’axer le recrutement sur et autour des valeurs de l’entreprise pour que le candidat puisse les ressentir dès le premier appel et jusqu’à la fin du processus.
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