Découvre les secrets de nos contributeurs pour mettre en place une XP Candidat canon ! 😎
🔹 Anthony Teixeira, VP Product @ Artur’In
<aside> 💡 Une « astuce » : ne pas négliger l’alignement autour du poste/rôle recherché et la rédaction de l’annonce. Tout comme pour un projet, faire une « Discovery » du poste qu’on recherche est ultra important. Rien de pire pour un candidat d’avoir une expérience en dent de scie car l’entreprise cherche un mouton à 5 pattes, ou n’est pas sûr des missions qu’ils vont lui être assignées…
C’est pourquoi avant chaque recrutement, je m’assure à ce que toutes l’équipe produit, le recruteur et même le CPO soient alignés sur :
Tout comme un projet, on essaie d’identifier tous les « edge cases » qui pourraient arriver et comment on le traite, on se renseigne bien sur le marché, les bons intitulés de postes, les best practices de redaction d’offre…
Tout ça peut paraître long au départ, mais ça nous permet de gagner du temps et d’être flexible. D’avoir des informations claires dès le débuts du process pour le Candidat et d’éviter de lancer des candidats dans le process alors qu’on sait pertinemment qu’il y a un point bloquant.
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🔸 Florian Bruniaux, VP of Engineering @ Cheerz
<aside> 💡 - S’investir corps et âme dans le staffing ! C’est à mon sens la mission la plus importante quand les équipes. Il faut donc savoir déléguer d’autres tâches pour pouvoir donner beaucoup de bande passante pour recruter.
Faire très attention à l’expérience candidat (le monde est petit …) pour garantir la marque employeur. Si besoin prendre le temps d’appeler / s’excuser quand un élément à « déconné » dans le process …
Kiffer; donner de l’énergie et du smile
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🔹 Laurine Pohl, Talent Acquisition Manager @ Cardiologs
<aside> 💡 Mon Secret tip qui n'en est pas vraiment un, c'est de faire preuve d'empathie envers les candidats. C'est peut-être un peu bateau dit comme ça, mais ça marche réellement. Je me mets à la place du candidat à l'instant t et j'essaye de comprendre ce qu'il vit de l'autre côté du miroir ("Je viens de passer un entretien, j'ai été informé des interlocuteurs, du but de l'entretien, de la durée, on m'a partagé un lien Zoom pour me connecter, on m'a donné une timeline pour avoir un retour, on m'a fait un retour détaillé..etc."). Il faut penser également l'expérience candidat comme partie intégrante de la marque employeur. Si un candidat a une bonne expérience générale avec la boîte, il parlera de nous de manière positive autour de lui (même si on lui a dit non) et sera plus enclin à mettre un commentaire positif sur Glassdoor, par exemple.
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🔸 Abishaï Emrith, Talent Acquisition Manager @ Concord
<aside> 💡 L’humain avant tout dans le recrutement ! C’est un peu la phrase bateau qu’on donne aux recruteurs, mais nous avons tendance à oublier ! Priorisez la qualité sur la quantité, sur le long run, ça vaudra mieux qu’une entreprise dont le candidat ne se rappellera pas, ou pire, que le candidat ne souhaitera jamais postuler de nouveau.
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🔹 Maurine Prevel, SR Tech Talent Acquisition Manager @ Matera
<aside> 💡 - Se montrer empathique
Être soi-même
Accueillir les retours des candidat·e·s - les entretiens sont à deux sens, aussi bien sur le temps pris que sur l’évaluation (des candidat·e·s sur l'entreprise et vice-versa). Il faut investir du temps sur le feedback qu’on fait aux candidat·e·s: être factuel, transparent et donner des conseils.
Test & Learn - prendre des risques et toujours se dire qu’on peut mieux faire!
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🔸 Maxime Virolle, Talent Acquisition Partner IT @ Disneyland
<aside> 💡 Je pense que c’est important de concevoir l’expérience candidat au travers déjà d’une relation simple avec les gens, d’égal à égal. Le schéma entreprise qui choisit les candidats et candidats en demande, pour moi ça ne fonctionne plus. Et malheureusement l’idée doit encore progresser dans l’inconscient collectif, je pense. Je pars du principe qu’on a autant besoin de la personne qu’elle a besoin de nous, c’est la base pour moi !
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